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Analytical summary - Health workforce

De AHO.

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Le cadre organique de la gestion des Ressources Humaines du secteur de la santé du Togo est fixé par un ensemble de textes règlementaires . Le contenu du cadre ne répondant plus au contexte actuel, il est en cours de révision.

Selon l’OMS , le Togo est l’un des 56 pays dans le monde souffrant d’une pénurie aigue de ressources humaines en santé avec un ratio personnel de santé/Population très faible (1,8 pour 1000 habitants contre une moyenne africaine de 2,3).

Cette pénurie de personnel de santé résulte de facteurs divers notamment les recrutements irréguliers des agents de santé dans la fonction publique pendant plusieurs années, les départs à la retraite non remplacés, l’émigration du personnel de santé et l’inadéquation entre formation et emploi.

La crise se caractérise actuellement par un déficit quantitatif et qualitatif, une répartition inéquitable des effectifs existants avec une concentration en zone urbaine ; des conditions salariales très peu attractives et un cadre de travail non adapté conduisant à une démotivation du personnel, une perte de l’éthique, des pratiques déviantes et une fuite de cerveaux.

Pour inverser cette situation, le gouvernement a procédé à des recrutements successifs de personnel de santé ces dernières années. Ainsi l’effectif de ce personnel dans le secteur public a connu une augmentation de 45% entre 2004 et 2009. Il n’en demeure pas moins que le déficit en ressources humaines, les questions de compétences et de motivation du personnel restent pendants et constituent un frein à la performance du système de santé. Les besoins en personnel sont estimés à 2558 agents médicaux et paramédicaux sur la période 2009-2013.

L’engagement du Gouvernement pour le développement des ressources humaines du secteur s’est matérialisé par l’élaboration d’un Plan de Développement et de Gestion des Ressources Humaines (PDGRH) 2009-2013. Ce document doit encore être révisé et mis en œuvre.

Forces:

  • Problématique des RH identifiée comme priorité dans le PNDS 2009-2013
  • Existence de document de plan de développement et de gestion des ressources humaines y compris un plan de formation
  • Processus de réforme global du cadre organique de la fonction publique en cours (révision des statuts, etc.)
  • Existence d’un projet de statut particulier pour les agents de santé et agents travaillants dans les structures de soins
  • Relèvement de l’âge de départ à la retraite
  • Existence des opportunités de développement des ressources humaines (Projet d’appui de l’AFD au secteur de la santé visant le renforcement de la structure de gouvernance de la santé ainsi que l’amélioration de leur gestion, projet de renforcement du secteur de santé GAVI en cours de préparation)


Faiblesses:

  • Insuffisances dans la planification (insuffisance de normes en matière de RH, absence de coordination entre structures de production des RH et les utilisateurs, d’où l’impossibilité d’une analyse objective des gaps entre postes et emplois…)
  • Faible capacité de gestion (pas de système d’évaluation, absence de critère de mobilité)
  • Recrutement insuffisant (limitation budgétaire, arbitrage défavorable)
  • Faible capacité de gestion (pas de système d’évaluation, absence de critère objectifs d’affectation, pas de mécanisme d’incitation)
  • Faible capacité d’accueil des structures de formation (absence de système d’évaluation des programmes de formation, insuffisance de formateurs et d’équipements, insuffisance de cites et dans l’encadrement de stages)
  • Formation continue mal organisée (Formations effectuées par le niveau central selon les logiques des projets sans l’implication et intégration des institutions de formation, impact de formation non évalué, inadéquation entre formation et emploi, Insuffisance dans le recyclage du personnel…)
  • Conditions salariales et environnement professionnel très peu attractifs
  • Absence de gestion de carrières participant à la démotivation du personnel


Recommendations:

  • Elaborer/actualiser les normes en matière de ressources humaines
  • Faire audit des ressources humaines de la santé
  • Réviser le Plan de Développement et de gestion des ressources humaines et commencer sa mise en œuvre
  • Mettre en place une coordination entre les institutions de formation des RH et le MS
  • Elaborer avec la collaboration d'autres ministères un plan global multisectoriel pour favoriser la rétention des personnels de santé dans les zones rurales éloignées (incitants financiers, matériels …)
  • Faire le plaidoyer pour l’adoption du statut particulier au profit des agents de santé.