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Health workforce

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Health workers are all people engaged in actions whose primary intent is to protect and improve health. A country’s health workforce consists broadly of health service providers and health management and support workers. This includes:

  • private as well as public sector health workers
  • unpaid and paid workers
  • lay and professional cadres.

Overall, there is a strong positive correlation between health workforce density and service coverage and health outcomes.

Forces driving the workforce[1]

A “well-performing” health workforce is one that is available, competent, responsive and productive. To achieve this, actions are needed to manage dynamic labour markets that address entry into and exits from the health workforce, and improve the distribution and performance of existing health workers. These actions address the following:

  • How countries plan and, if needed, scale-up their workforce asking questions that include: What strategic information is required to monitor the availability, distribution and performance of health workers? What are the regulatory mechanisms needed to maintain quality of education/training and practice? In countries with critical shortages of health workers, how can they scale-up numbers and skills of health workers in ways that are relatively rapid and sustainable? Which stakeholders and sectors need to be engaged (e.g. training institutions, professional groups, civil service commissions, finance ministries)?
  • How countries design training programmes so that they facilitate integration across service delivery and disease control programmes.
  • How countries finance scaling-up of education programmes and of numbers of health workers in a realistic and sustainable manner and in different contexts.
  • How countries organize their health workers for effective service delivery, at different levels of the system (primary, secondary, tertiary), and monitor and improve their performance.
  • How countries retain an effective workforce, within dynamic local and international labour markets.

This section of the health system profile is structured as follows:

Contents

Résumé analytique

L’élaboration du profil des ressources humaines participe à des efforts entrepris pour l’amélioration de la situation des ressources. Il permet de dresser le portrait de la situation actuelle des ressources humaines pour la santé et met en lumière les principaux défis auxquels le pays doit faire face en la matière.

S’agissant de la situation du personnel de santé, les effectifs sont passés de 8.050 en 2005 à 10.376 agents en 2006 avec une prédominance du personnel féminin en 2005 soit 63, 04%. En 2007, l’effectif du personnel en poste dans les formations sanitaires publiques des différents départements était évalué à 7.270 agents. Par rapport à la qualification, les infirmiers et assistants sanitaires occupaient le premier rang avec 2.239 agents soit 30,79%. Tenant compte de l’âge, 7.583 agents soit 94,19% avaient un âge compris entre 30 et 50 ans en 2005,. Au cours de la même année, les villes de Brazzaville et de Pointe-Noire renfermaient à elles seules, 5.135 agents soit 70,63%.

Le secteur privé de la santé comptait 2.849 agents en 2005, dont 38,01% agents de sexe féminin. Brazzaville comptait plus de la moitié du personnel du secteur privé avec un effectif de 1.464 agents soit 51,0 %

Dans le domaine de la production des ressources humaines, le pays compte une Faculté des Sciences de la Santé et cinq (5) écoles paramédicales avec un éventail varié de formations et de filières. Un noyau de compétences pédagogiques y est disponible. Faute d’admission des candidats, la production des diplômés à la Faculté ne se fait pas de façon continue dans les filières de santé publique et sciences infirmières. Le personnel enseignant est insuffisant. En outre, les programmes des enseignements sont quelque peu déconnectés des orientations de la politique nationale de santé.

Dans les écoles paramédicales, on constate une insuffisance en infrastructures. Celles qui existent sont vétustes et peu entretenues. Les effectifs sont pléthoriques. On note en moyenne 94,6 élèves par classe. Les conditions d’admission sont mal définies. Ces écoles se caractérisent par leurs sous équipements en matériel didactique/ pédagogique. On compte environ 1 poste d’apprentissage au laboratoire pour 57 élèves. Une multiplicité de filières de formation est ouverte sans texte juridique de la tutelle ni réelle concertation avec le Ministère en charge de la santé. Les programmes de formation sont caducs, et ne cadrent pas avec les évolutions récentes des orientations de la Politique Nationale de Santé (PNS).

Concernant l’utilisation des ressources humaines pour la santé, les recrutements sont réalisés par les services de la Fonction Publique, sans étude des postes préalable, sans planification fiable et parfois, au mépris de la réglementation en vigueur.

Le paiement des salaires des agents de la santé est du ressort du ministère en charge des finances. Le non application des textes relatifs aux avantages accordés aux personnels de santé associée au contexte global de dégradation du pouvoir d’achat a contribué à l’absentéisme constaté dans les lieux de travail et à la démotivation du personnel.

Dans le domaine de la gouvernance des RHS, l’on note une insuffisance d’agents qualifiés au sein du ministère de la santé, dans la gestion des ressources humaines ainsi que le manque d’outils performants de travail notamment l’outil informatique.

Plusieurs administrations s’impliquent dans la gestion des ressources humaines pour la santé: la Fonction Publique a la mission de recruter et de mettre à la disposition du ministère utilisateur (la santé). Le ministère des finances quant à lui, a la mission de verser le salaire. L’enseignement technique et professionnel plus l’enseignement supérieur ont mission de former. Il faut noter cependant qu’il n’existe aucun cadre de concertation entre ces différents départements.

L’absence d’un plan stratégique de développement des RHS tenant compte des besoins de la mise en œuvre de la Politique nationale de santé, notamment du PNDS demeure un handicap majeur pour définir les projections des besoins en personnels de santé pour les années à venir.


Organisation et gestion des ressources humaines pour la santé

Vue d'ensemble de l'organisation et de la gestion des ressources humaines en santé

L’agent de santé du secteur public est avant tout fonctionnaire de l’Etat. De ce fait, il est soumis d’une part, aux obligations de fonctionnaire, telles que stipulées par loi 021/89 du 14 novembre 1989, le statut général des fonctionnaires et d’autre part, aux obligations de sa profession. Au terme de la loi sus citée, l’article 16 dispose que chaque ministère de tutelle est chargé de:

  • Organiser les concours de recrutement dans les corps placés sous sa tutelle ;
  • Arrêter le nombre de places offertes à un concours ;
  • Fixer la liste des candidats admis à se présenter à un concours ;
  • Etablir conjointement avec le Ministère chargé de la Fonction Publique la liste des candidats qui, ayant satisfaits aux épreuves d’un concours, sont déclarés aptes à exercer les emplois du corps pour l’intégration auxquels ils ont concouru.
  • Exercer la tutelle des écoles spécialisées de l’administration destinées à fournir les agents des corps placés sous sa tutelle.

Plusieurs administrations s’impliquent dans la gestion des ressources humaines pour la santé : la Fonction Publique a la mission de recruter et de mettre à la disposition du ministère utilisateur (la santé). Le ministère des finances quant à lui, a la mission de verser le salaire. L’enseignement technique et professionnel plus l’enseignement supérieur ont mission de former. Il faut noter cependant qu’il n’existe aucune concertation entre ces différents départements. La Commission des ressources humaines n’est plus fonctionnelle ces dernières années.

Au sein même du ministère de la santé, deux structures sont concernées par les questions du personnel : La direction générale de la santé précisément le service des affaires administratives et du personnel qui est rattaché à la Direction des affaires administratives et du personnel. Le service joue implicitement le rôle de gestionnaire de ressources humaines pour la santé il est responsable des dossiers de l’ensemble du personnel de santé. L’insuffisance de formation des agents et le manque d’outil de travail notamment l’outil informatique expliquent nombre de dysfonctionnements constatés. Cela a comme conséquence la non maîtrise des effectifs et des profils des agents disponibles, des dossiers incomplets, non à jour et difficilement exploitables.

La direction des études et de la planification s’occupe elle aussi, de la gestion des ressources humaines pour la santé en ce qui concerne la formation, la planification des effectifs et des carrières. Cependant elle n’exerce pas la tutelle des écoles paramédicales destinées à fournir les agents des corps placés sous sa tutelle et n’organise pas les tests et concours professionnels. L’insuffisance des ressources, le manque de formation des agents explique les faibles performances observées.

Il ressort de ce qui précède qu’au sein du même ministère il y a des chevauchements dans les attributions des deux structures qui engendrent une confusion de rôle. De plus, le manque de concertation ne favorise pas une gestion adéquate des personnels de santé. Cela justifie la mise en place d’un cadre institutionnel approprié accompagné d’un renforcement des capacités des animateurs pour un meilleur développement des ressources humaines pour la santé.

En ce qui concerne le recrutement, il arrive que la Fonction Publique n’associe pas le ministère de la santé au processus de recrutement. .Dans ces conditions, il est difficile pour le Ministère de la Santé la santé d’obtenir le personnel de santé nécessaire en nombre suffisant et de qualité requise dans les établissements souhaités et aux postes appropriés.

Le secteur public de la santé comptait en 2006, environ 10.376 agents toutes catégories confondues, selon les données disponibles à la Direction Générale de la Santé. L’évolution observée au cours des dix dernières années montre que ces effectifs sont passés de 7.135 agents en 1996 à moins de 5.130 en 2002 et 8.050 en 2005. Cela s’explique par les recrutements effectués ces deux dernières années par la fonction publique et les organismes sous tutelles (Centre Hospitalier et Universitaire de Brazzaville, Centre National de Transfusion Sanguine, Laboratoire National de Santé Publique, hôpital de Loandjili).

La répartition du personnel de santé par sexe révèle que le personnel féminin est en plus grand nombre ; 6.369 femmes soit 61,38% contre 4.007 soit 38,62 % hommes. Cette situation s’explique par le *** de femme dans certaines catégories particulières liées au couple mère - enfant (sages-femmes les matrones accoucheuses) ne renferment que les femmes. Par ailleurs, les derniers recrutements ont beaucoup porté sur des profils non essentiels (puéricultrices, secrétaires).

Cadre réglementaire spécifique

Plusieurs administrations s’impliquent dans la gestion des ressources humaines pour la santé : la Fonction Publique a la mission de recruter et de mettre à la disposition du ministère utilisateur (la santé). Le ministère en charge des finances quant à lui, a la mission de verser le salaire. L’enseignement technique et professionnel plus l’enseignement supérieur ont mission de former.

Il faut noter cependant qu’il n’existe aucune concertation entre ces différents départements et la Commission des ressources humaines n’est plus fonctionnelle ces dernières années. En l’absence d’un cadre de référence commun à toutes les coopérations dû au déficit de planification, les mécanismes d’attribution des bourses de stage ou de perfectionnement des cadres, varient en fonction des institutions concernées (coopérations bi-multilatérales et les agences du système des nations unies).

Modes de rémunération

Salaires et autres avantages financiers

Les avancements dans les grades sont effectués soit à l’ancienneté dans l’emploi (avancement de grade), soit au traitement (avancement d’échelon). Le principe a ainsi été retenu que l’avancement de grade puisse être subordonné à l’admission au concours d’entrée dans les Ecoles spécialisées. L’avancement à l’ancienneté a pour sa part été assoupli, en le combinant avec la notation.

L’appréciation des agents de santé se fait au moyen des feuilles signalétiques. Les éléments d’appréciation varient selon les catégories professionnelles. Pour la catégorie A, on tient compte des connaissances professionnelles, des initiatives et sens de responsabilité, du sens de l’organisation, des connaissances professionnelles et sens du service public. Pour la catégorie B, on tient compte des connaissances professionnelles, du soin dans l’exécution, de l’efficacité, du rendement, de la ponctualité. Les feuilles signalétiques sont transmises par voie hiérarchique à la commission administrative paritaire d’avancement supervisée par le ministère de la fonction publique et qui comprend entre autres les délégués du ministère des finances et ceux du ministère de la santé.

Dans la pratique les notes sont attribuées de façon subjective et en général entre 19 et 19,75 sur 20, ce qui permet aux agents d’avancer normalement dans les délais requis (2ans).

Evaluation des performances et programme d'incitatifs non financiers

En ce qui concerne les avantages particuliers, le décret 91-912ter du 02 décembre 1991 accorde des avantages particuliers aux agents en service au ministère de la santé. Ce texte prévoit :

  • Des frais d’inhumation (épouse et enfants)
  • Des visites médicales systématiques  semestrielles pour les agents en activités dans certains services hospitaliers,
  • Des visites médicales annuelles pour tous les agents,
  • La bonification d’un échelon en fin de carrière ou 10% de la solde indiciaire pour les agents ayant atteint l’indice plafond de leur grade,
  • des primes (de risque, de logement, transport, caisse, recouvrement, garde, rayon x, indemnité de fonction, indemnité départementale).

Malheureusement, ce texte n’a jamais été appliqué. Par ailleurs, s’agissant des salaires des agents de santé comme pour les autres fonctionnaires, ils connaissent une réduction de leurs traitements à hauteur de 17,5% actuellement. En plus leurs avancements et reclassement ne produisent pas d’effets financiers depuis plus de 10ans.

La réduction du salaire des fonctionnaires associée au non application des textes relatifs aux avantages accordés aux personnels de santé et ceci dans le contexte de dévaluation du franc CFA a contribué à une baisse considérable du pouvoir d’achat des professionnels de santé.

Cette situation se traduit par le fait que certains agents de santé arrivent en fin de carrière sans avoir bénéficié d’avantages quelconques liées à leur profession. Elle a entres autres conséquence la démotivation des agents de santé, le développement de certains comportements liés au non respect des règles déontologiques (rançonnement des patients) et les migrations vers d’autres pays ou secteurs d’activités plus attrayants contribuant ainsi à l’aggravation du déficit en personnels de santé.

Ce système de notation qui n’est pas en rapport avec la performance de l’agent n’a pas d’impact réel sur la carrière de celui-ci. En effet, aucune discrimination n’est faite entre les bons et les mauvais agents. Il ne permet pas à la structure de gestion des ressources humaines d’apprécier notamment la contribution de chacun à la réalisation des objectifs et des plans, la connaissance du potentiel de compétences actuelles, le repérage des dysfonctionnements. De même, il ne permet pas à l’agent apprécié, d’améliorer son travail, son autonomie, sa compétence grâce au feed-back, d’exprimer ses analyses et ses difficultés, ses insatisfactions, ses désirs d’évolution, de formation et de carrières.

Toute fois, il y a lieu de noter que les promotions des agents ne se font pas dans les délais requis. Les agents restent parfois six, huit voir dix ans sans avancement. Le tableau ci-dessous présente la situation des retards observés sur les avancements de quelques médecins, infirmiers, sages femmes et administrateurs de santé.

Problèmes et négociation sur les questions de rémunération

En ce qui concerne les avantages particuliers, le décret 91-912ter du 02 décembre 1991 accorde des avantages particuliers aux agents en service au ministère de la santé. Ce texte prévoit :

  • Des frais d’inhumation (épouse et enfants)
  • Des visites médicales systématiques  semestrielles pour les agents en activités dans certains services hospitaliers,
  • Des visites médicales annuelles pour tous les agents,
  • La bonification d’un échelon en fin de carrière ou 10% de la solde indiciaire pour les agents ayant atteint l’indice plafond de leur grade,
  • des primes (de risque, de logement, transport, caisse, recouvrement, garde, rayon x, indemnité de fonction, indemnité départementale).

Malheureusement, ce texte n’a jamais été appliqué. Par ailleurs, s’agissant des salaires des agents de santé comme pour les autres fonctionnaires, ils connaissent une réduction de leurs traitements à hauteur de 17,5% actuellement. En plus leurs avancements et reclassement ne produisent pas d’effets financiers depuis plus de 10ans.

La réduction du salaire des fonctionnaires associée au non application des textes relatifs aux avantages accordés aux personnels de santé et ceci dans le contexte de dévaluation du franc CFA a contribué à une baisse considérable du pouvoir d’achat des professionnels de santé. Cette situation se traduit par le fait que certains agents de santé arrivent en fin de carrière sans avoir bénéficié d’avantages quelconques liés à leur profession. Elle a entres autres conséquence la démotivation des agents de santé, le développement de certains comportements liés au non respect des règles déontologiques (rançonnement des patients) et les migrations vers d’autres pays ou secteurs d’activités plus attrayants contribuant ainsi à l’aggravation du déficit en personnels de santé.

Inventaire et répartition des ressources humaines en santé

Effectifs et répartition des travailleurs de la santé

Les effectifs du personnel relevant du ministère en charge de la santé, toutes catégories confondues, sont passés de 8.050 en 2005 à 10.376 agents en 2006, soit une augmentation de 22,4%. Cette évolution consécutive aux récents recrutements opérés dans la fonction publique, n’a pas couvert tous les besoins car plusieurs formations sanitaires demeurent encore fermées, par manque de personnels. Au cours de l’année 2007, en l’absence de données récentes et fiables sur le personnel au niveau de la Direction Générale de la Santé, les effectifs des agents de la santé obtenus à partir de la compilation des données des Directions Départementales de la Santé ont été de 7.270 agents (personnel réellement en poste et différent du personnel affecté pour les années 2005 et 2006) ; ces chiffres n’ayant pas pris en compte les agents évoluant dans le secteur privé, le personnel de l’Etat en position de détachement ou en service dans les organismes sous tutelle.

L’absence de Plan National de Développement des Ressources Humaines pour la Santé (PNDRHS), de personnel formé en GRH et le manque de concertation entre ministère recruteur et ministère utilisateur ont abouti à un recrutement de personnel non essentiel au détriment du personnel soignant. En effet, en 2005 – 2006, sur 7.721 agents recrutés et mis à la disposition du MSP pour utilisation, seuls 3,9% des effectifs ont été constitués par des médecins, 4,4% pour les sages femmes contre 18,2% pour le personnel administratif. Les infirmiers diplômés d’Etat ont représenté 21,3% des agents recrutés au cours de cette période ; soit au total 78% de personnels soignants qualifiés, 3,8% de personnels soignants non qualifiés et 18,2% de personnels administratifs. Le tableau ci-contre présente les effectifs recrutés par qualification.


Répartition du personnel recruté par catégorie professionnelle de 2004 à 2006
Qualifications Effectifs recrutés Total %
2004 – 05 2005 - 06
Médecins 3 300 303 3,9
Assistants sanitaires 3 250 253 3.3
Infirmiers diplômés d’état 641 1000 1641 21.3
Sages-femmes 142 200 342 4.4
Agents techniques de santé 1065 1500 2565 33.2
Monitrices sociales 210 300 510 6.6
Techniciens qualifiés de laboratoire 54 70 124 1.6
Techniciens auxiliaires de laboratoire 0 280 280 3.6
Aides soignants 27 75 102 1.3
Filles de salle 46 150 196 2.5
Agents administratifs 582 823 1405 18.2
Total 2773 4948 7721 100

Il faut signaler que ces données sont incomplètes, et ne reflètent pas avec exactitude la situation actuelle des RHS. A titre d’exemple, les chiffres de l’année 2007 font état d’une baisse des effectifs (de 10.376 en 2006 à 7.270 en 2007) alors qu’en réalité, à partir de 2005, l’évolution des effectifs affiche plutôt une tendance haussière avec surtout la reprise des recrutements. Le prochain recensement des RHS permettra d’actualiser les chiffres indiqués ci-dessus et contribuer à une meilleure maîtrise des effectifs.

Les ratios moyens « personnel / population » pour certaines qualifications du personnel, calculés pour l’année 2007, ont montré dans l’ensemble qu’il y avait moins d’un agent de santé pour 1000 habitants. Ces ratios cachent d’énormes disparités entre les départements, notamment entre les zones rurales et les zones urbaines. Les villes de Brazzaville, Pointe-Noire renferment à elles seules 5.061 agents soit 70%. Par rapport à la qualification, on trouve 325 médecins soit 4,5%, 484 sages femmes soit 6,7%, 135 laborantins diplômés soit 1,9%, 1.615 infirmiers diplômés d’état (IDE) soit 22,2% dans les deux localités précitées. Malgré cette concentration du personnel de santé dans ces deux localités, les ratios moyens « personnel / population » n’y sont guère meilleurs. On y enregistre moins d’un médecin (0,3) pour 1000 habitants, moins d’une sage-femme (0,46) pour 1000 habitants, moins d’un laborantin diplômé (0,14) pour 1000 habitants et un peu plus d’une infirmière (1,69) pour 1000 habitants.

Selon les conclusions du rapport sur la santé dans le monde en 2006, un ratio égal à 2,5 personnels qualifiés (médecins, infirmiers et sages femmes) pour 1,000 habitants est requis pour espérer réaliser des taux de couverture supérieurs à 80 %, pour des programmes de santé tels que les vaccinations et l’accompagnement des accouchements par du personnel qualifié ou réduire de façon significative la mortalité infantile et la mortalité maternelle. En se référant aux données issues des travaux d’élaboration de la carte sanitaire, le pays disposait en 2006 d’environ 5027 personnels soignants qualifiés, constitués de médecins (549) infirmiers diplômés d’état et assistants sanitaires (3776) et sages femmes (702). Cet effectif global correspond à un indice de densité du personnel qualifié égal à 1,34 personnel qualifié pour 1000 habitants. Il traduit à suffisance l’importance du déficit en personnel qualifié dont souffre le pays.


Répartition des effectifs disponibles par qualification professionnelle

D’une manière générale, on constate qu’en 2005 , les infirmiers diplômés d’Etat dominaient l’ensemble du personnel de santé du secteur public avec 1390 agents soit 17,3%, suivis des auxiliaires puéricultrices avec 1210 agents soit 15,0 % et des agents techniques de santé avec 1100 agents soit 13,7 %. Quant aux médecins, leur effectif a représenté 6,8%. Les pharmaciens n’ont constitué que 0,6% avec un effectif de 36 agents. Par contre en 2006 , les agents techniques de santé ont représenté 21,1% de l’ensemble du personnel en activité tandis que les IDE ont occupé le second rang avec 12,5%. Les sages femmes ont représenté 6,1 %.

En 2007 , les infirmiers diplômés d’état ont occupé le premier rang sur l’ensemble du personnel de santé évoluant dans le secteur public (2.239 agents) soit 30,8 % suivis des sages femmes avec 8,6 % de l’effectif global du personnel. Le rôle primordial des infirmiers d’Etat dans les centres de santé intégrés et hôpitaux de référence justifie la prédominance de ce type de personnel.

Les médecins n’ont représenté que 5,5 % du personnel, les infirmiers assistants (agents techniques de santé, auxiliaires puéricultrices…) 8,3 %, les assistants médicaux (assistants sanitaires) 4% et les techniciens de laboratoire (4,6 %). Certaines qualifications sont presque inexistantes.

L’insuffisance de personnel dans certaines catégories de personnel notamment les ingénieurs biomédicaux et les techniciens de maintenance ont eu pour conséquence la mort prématurée des équipements techniques par défaut de maintenance préventive annihilant ainsi les efforts d’investissements des pouvoirs publics.

L’on remarque généralement que la catégorie pharmacien a toujours été très faiblement représentée particulièrement par manque de mesures d’accompagnement attractives ; aussi les pharmacies des CSS et de la plupart des hôpitaux sont-elles sous animées et la supervision des CSI en la matière quasi-inexistante.

Les conditions de vie difficiles en zone rurale, le manque de motivation du personnel et le rapprochement des conjoints seraient à l’origine de cette sédentarisation du personnel de santé dans les zones urbaines. Plus de 60% des agents recrutés en 2006 et affectés dans les différents départements ruraux ont déserté leurs postes après l’obtention de leurs certificats de prise de service, pièce maîtresse leur permettant d’émarger au budget de l’Etat, pour diverses raisons (entre autres, des pesanteurs politiques, sociales et de l’environnement difficile). Le déficit en personnel a engendré, la fermeture de 302 formations sanitaires parmi lesquelles près de 81,6 % relèvent du secteur public.


Répartition des effectifs disponibles par sexe selon la profession

En 2005, la répartition du personnel de santé par sexe a révélé que le personnel féminin était en plus grand nombre : 5.075 femmes soit 63,04% contre 2.975 soit 36,96 % hommes. Cette situation a pu s’expliquer en partie par le fait que les femmes ont de manière générale une préférence pour les métiers de santé. Aussi, certaines catégories particulières liées au couple mère - enfant (sages-femmes, assistantes accoucheuses) ne renferment-elles que les femmes alors qu’à une époque donnée, des maïeuticiens ou infirmiers/assistants accoucheurs avaient été formés dans les écoles paramédicales pour pallier l’absence des sages femmes notamment dans les zones rurales.

En dehors des catégories dites « féminines » qui attirent naturellement les femmes, le personnel féminin était fortement représenté dans les catégories ci-après : infirmières assistantes avec une proportion de 84,2%, et assistants laborantins (56,1 %). A l’inverse, les femmes ont été faiblement représentées dans les catégories suivantes : médecins (22,6%) et pharmaciens (18,9%).


Répartition par âge selon la profession

En 2005, le personnel de santé dans l’ensemble était constitué des agents vieillissants. 7.583 agents (soit 49,4%) avaient un âge compris entre 40 et 54 ans. A titre de rappel, l’âge de départ à la retraite à l’époque était fixé à 55 ans. Certaines catégories du personnel tendaient à disparaître. C’était le cas des administrateurs de santé, des administrateurs adjoints de santé, des matrones accoucheuses où respectivement 66,1%, 85% et 72% de leurs effectifs avaient plus de 50 ans .

La pyramide des âges du personnel de santé en 2005 (pyramide de type 3 accentué), année du dégel des recrutements a présenté un certain nombre de caractéristiques saillantes qui méritent d’être soulignées, avant de dégager quelques implications qui en résulteraient.

Un déficit important aux jeunes âges

Un cumul des effectifs, tous sexes confondus, de moins de 30 ans révèle que cette tranche d’âge ne représente que 14 % des effectifs dont 7,9% pour le sexe féminin. Cette situation est imputable, en grande partie, à l’arrêt automatique des recrutements des diplômés dans la fonction publique depuis 1985 et à l’instauration depuis 1991 d’un système de recrutement très sélectif et discriminatoire .

Un personnel vieillissant

A l’opposé des moins de 30 ans auxquels allusion est faite ci-dessus se trouvent les personnes âgées de 40 à 54 ans. Celles-ci représentent environ la moitié du personnel de santé (49,4%) répartie à peu près équitablement entre les hommes (24,4%) et les femmes (25%). Le léger avantage des femmes à ce niveau n’aurait sans doute pas existé si la mortalité ne prélevait pas un tribut plus lourd chez les hommes que chez les femmes. Ce fait traduit en outre le vieillissement des personnels de santé.

Quelques implications

La structure par âge du personnel de santé suggère au moins deux implications majeures :

a. En premier lieu, il y aurait une cassure inter générationnelle engendrée par un déficit de jeunes. Ce qui aurait pour conséquence un faible brassage entre anciennes et nouvelles générations avec pour corollaire un bénéfice insuffisant que tireraient les jeunes générations de l’expérience de leurs anciens. On pourrait, à cet effet, parler d’un relais mal transmis.

b. Deuxièmement, dans les années à venir si l’on ne procédait pas à un renouvellement du personnel de santé, le déficit déjà criard aujourd’hui ne ferait que s’aggraver avec pour conséquence majeure une très mauvaise prise en charge d’une frange importante de la population, qui continuerait de croître à un rythme accéléré. En effet, si dans les cinq (5), dix (10) ou quinze (15) prochaines années, des recrutements conséquents ne sont pas opérés, l’effectif absolu de personnes évoluant dans le domaine de la santé passerait respectivement à moins de 4.849, 3.644 et 2.716 personnes. Ce qui représentera un niveau plus que symbolique. A cela, il faudrait ajouter l’effet de la mortalité, qui frappe également le personnel de santé.

Répartition des effectifs disponibles par Département selon la profession Selon les données de 2007, la répartition proportionnelle du personnel de santé par département présente certains déséquilibres en raison d’une part, du poids démographique, de l’inexistence de mesures d’incitation pour les personnels évoluant en zone rurale d’autre part. Par rapport à l’effectif de chaque catégorie, on constate plus de sages-femmes (85,7%), médecins (81%), IDE (56,6%) en zones urbaines.

Ici également, la précarité des conditions de vie en campagne, notamment l’indisponibilité de logements décents, l’inaccessibilité à l’eau potable, à l’électricité et à divers autres facilités existantes en milieu urbain, seraient à l’origine de ces départs massifs du personnel de santé Bien souvent, ils ont engendré des déficits en personnels et la fermeture de nombreuses formations sanitaires dans les zones rurales. Cette situation a accentué l’inaccessibilité des populations aux services de santé et aux soins de qualité et, par voie de conséquence, à la dégradation de leur état de santé. Le tableau n°3 présente la répartition du personnel de santé et indice de densité du personnel par département en 2007.

Effectifs du personnel de santé, du secteur privé

En 2005, on dénombrait sur l’ensemble du territoire, 2.849 agents de santé travaillant exclusivement dans le secteur privé de la santé, dont 1766 agents de sexe masculin (61,9%) et 1083 (39,1%) de sexe féminin. Par ailleurs il faut souligner que de nombreux agents du secteur public travaillent également à temps partiel dans le secteur privé. Ce phénomène n’a pu être quantifié. En définitive, le pays disposait en 2005 d’un stock global d’environ 10.899 agents de santé toutes catégories confondues, répartis entre le secteur public (73,9 %) et le secteur privé (26,1 %). La distribution du personnel de santé du secteur privé dans les départements se présentait comme suit :

Répartition du personnel recruté par catégorie professionnelle de 2004 à 2006
Département Sexe
Masculin Féminin Total %
Kouilou 514 311 825 29
Niari 70 32 102 3.6
Lekoumou 39 15 54 1.9
Bouenza 123 47 170 6
Pool 31 21 52 18
Plateaux 27 2 29 1
Cuvette 45 24 69 2.4
Cuvette ouest 29 10 39 1.4
Sangha 22 7 29 1
Likouala 14 5 19 0.7
Brazzaville 852 609 1464 51.2
Total 1766 1083 2849 100


A l’instar du secteur public, le secteur privé est caractérisé par une répartition inégale du personnel de santé. En effet, Brazzaville compte à elle seule, 1.464 agents soit 51,2% ; ce qui représente plus de la moitié du personnel du secteur privé alors que l’on y compte que 33% de la population du pays . Si l’on y ajoute le personnel évoluant dans le département du Kouilou, dont l’effectif est égal à 825 agents soit 29%, on se rend compte que seulement un agent du secteur privé sur cinq travaille dans l’un des huit autres départements.

Cet état de choses pourrait être imputable aux conditions d’installation et d’exercice des professions médicales et paramédicales qui sont meilleures dans ces localités. Elles sont également attribuables à l’exigence de rentabilité qui guide les promoteurs des structures sanitaires privées.

Enseignement et stages

Institutions de formation par type de programme de formation

Le Congo compte une Faculté des Sciences de la Santé, établissement de l’Université Marien NGouabi de Brazzaville placé sous la tutelle du Ministère de l’Enseignement Supérieur et cinq écoles paramédicales, basées respectivement à Brazzaville, Pointe-Noire, Dolisie, Kinkala, et Owando relevant du Ministère de l’Enseignement Technique et Professionnel, de la Formation qualifiante et de l’Emploi.

Nombre de diplômés

Diplômés de la faculté des sciences de la santé

De 1978 à 2005, la faculté a mis sur le marché de l’emploi, au total un effectif de 1011 diplômés constitués de 971 médecins et licenciés et 40 CES toutes filières confondues . De 2004 à 2007, le nombre de diplômés a été de 164 médecins et licenciés et 43 CES toutes filières confondues. En moyenne, chaque promotion de médecins formés à la FSS, compte 29,0 individus. Les effectifs moyens observés dans les cycles de licences varient de 5,4 à 6,6 individus et ceux des CES varient de 1,0 à 3 individus mais ces moyennes cachent également d’importantes disparités. Si l’on tient compte des seuls départs en retraite des médecins au cours des 5 prochaines années, dont l’effectif moyen est estimé à 36 médecins par an ( cf tableau ), l’effectif moyen des médecins diplômés (29 par an) de la FSS ne permet pas de remplacer les médecins admis en retraite.

Cette situation pourrait plus être critique pour les autres types de diplômés, notamment ceux des filières santé publique, sciences infirmières qui connaissent par moment des passages à vides. Cela illustre le fait que quelle que soit la filière concernée, les effectifs de diplômés mis sur le marché chaque année, ne semble pas obéir à des besoins prédéterminés. Cette insuffisance de planification justifie l’élaboration d’un plan de formation pertinent qui tienne compte des besoins réels du système de santé dans les différentes catégories de professionnels à former.

Diplômés de la faculté des écoles paramédicales

De 2004 à 2007, les écoles paramédicales ont mis sur le marché un effectif global de 5.823 personnels de santé toutes catégories confondues, formés dans des conditions d’encadrement qui ne sont pas tout à fait adaptées. Quoi qu’il en soit, les écoles paramédicales, mettent sur le marché de l’emploi un nombre important de diplômés. Les effectifs ci-après des diplômés de la période de 2004 à 2008, sont illustratifs de la situation. Il s’agit de 2.562 infirmiers diplômés d’état ; 1.618 ATS et 547 sages femmes. Les infirmiers diplômés d’état et les agents techniques de santé constituent les effectifs les plus importants des diplômés, avec respectivement 43,99% et 27,78% du total. Ceux des autres personnels sont très faibles (sage femme, 9,39%, techniciens auxiliaires de laboratoire 7,14 %, ceux orientés vers la santé publique 1,7 %) voire marginaux tels que les assistants sanitaires option radiologie (moins d’ 1% d’étudiant formé en 4 ans). C’est ce qui explique la faible disponibilité de certaines catégories, notamment celles de sages femmes et assistants dans certaines spécialités cliniques. En ce qui concerne la formation des assistants sanitaires option santé publique, il sied de noter que la Faculté des Sciences de la Santé offre également une formation similaire, à travers le cycle de formation en Licences ès Sciences de la Santé option santé publique.

Planification des ressources humaines pour la santé

En dépit des orientations générales, on constate qu’il n’existe pas une politique des ressources humaines pour la santé ni des directives précises en la matière. Cela se traduit par l’absence du plan de gestion de carrière, du plan de recrutement et de descriptif de postes et autres documents de référence. De même, l’observation montre qu’au cours des dix dernières années, la DEP - Santé n’a mené aucune étude conséquente sur le développement des ressources humaines pour la santé tant du point de vue de l’environnement et ses tendances ; des besoins et aspirations de la population, que des attentes des employés.

C’est ainsi que le Congo souffre d’un véritable déficit de planification. Beaucoup de domaines du développement des ressources humaines pour la santé ne bénéficient pas d’une planification digne de ce nom. Le travail par activité prime sur le travail par objectif. A titre illustratif, au cours des dix dernières années, l’attribution des bourses d’études a été faite en l’absence de tout plan de formation. Au regard de ce qui précède, les ressources humaines pour la santé au Congo sont confrontées à de nombreux problèmes de planification, d’administration et de gestion. Cette situation qui compromet le développement de la couverture sanitaire dans le cadre de la mise en œuvre du PNDS peut s’expliquer par l’insuffisance de compétences et le manque de moyens logistiques au sein des structures chargées de la gestion des ressources humaines.

Plans de carrière des médecins et des autres professionnels de la santé

Recrutement

Le recrutement du personnel est régi par la loi 021/89 du 14 novembre 1989 et la convention collective du 1er septembre 1960. Deux types d’agents sont recrutés : les fonctionnaires et les contractuels qui accèdent aux emplois publics des différentes administrations conformément aux textes sus cités et au statut particulier des corps. L’article 17 de la loi 021/89 du 14 novembre 1989 dispose notamment que chaque Ministère détermine les emplois de son département et arrête la liste des emplois à pourvoir. Cette démarche devrait permettre de retenir les candidats ayant le profil adéquat pour répondre aux besoins des corps.

Dans la pratique, les recrutements se réalisent sans étude des postes préalables, sans planification fiable, et parfois, au mépris de la réglementation en vigueur. Cette situation a généré des sérieux problèmes de gestion des ressources humaines au sein de la Fonction Publique. Il convient de se doter d’un recrutement fondé sur des notions qualitatives plus formalisées, en correspondance avec des contenus de postes identifiés, et ainsi définir des profils de candidatures qui puissent s’adapter dans l’environnement mais qui reflètent aussi un niveau de formation et de compétences utiles. Par ailleurs, les recrutements opérés courant 2005 et 2006 n’étaient nullement basés sur une évaluation préalable des besoins en termes quantitatifs et qualitatifs.

Mécanismes de déploiement

Conformément à l’article 17 de la loi 021/89 du 14 novembre 1989, chaque ministre dans le cadre du département qu’il dirige est chargé de procéder aux affectations des agents à un poste de travail et en même temps procède aux changements d’affectation. Les déficits en personnel de santé observés dans certaines localités, sont dus à la fois au refus des affectations motivé par diverses raisons (politiques ou économiques), pour certains agents d’accepter certaines affectations et à l’incapacité pour l’administration de les imposer.

Cette situation a engendré d’une part, des phénomènes de sous administration dans les départements les plus enclavés ou ruraux ; et d’autre part, des effectifs pléthoriques au sein des administrations du niveau central et des formations sanitaires urbaines mais également l’insuffisance de prestations de soins.

Appréciation du personnel et promotion

Comme il n’existe pas de descriptions détaillées des postes, l’appréciation des agents de santé ne se fait qu’au moyen des feuilles signalétiques. Les éléments d’appréciation varient selon les catégories professionnelles. Les feuilles signalétiques sont transmises par voie hiérarchique à la commission administrative paritaire d’avancement supervisée par le ministère de la fonction publique et qui comprend entre autres les délégués du ministère des finances et ceux du ministère de la santé. Ce système d’appréciation qui n’est pas en rapport avec la performance de l’agent n’a pas d’impact réel sur la carrière de celui-ci. En effet, aucune discrimination n’est faite entre les bons et les mauvais agents. Il ne permet pas à la structure de gestion des ressources humaines d’apprécier notamment la contribution de chacun à la réalisation des objectifs et des plans, la connaissance du potentiel de compétences actuelles, le repérage des dysfonctionnements. De même, il ne permet pas à l’agent apprécié, d’améliorer son travail, son autonomie, sa compétence grâce au feed-back, d’exprimer ses analyses et ses difficultés, ses insatisfactions, ses désirs d’évolution, de formation et de carrières. Il y a lieu de noter que les Commissions Administratives Paritaires d’Avancements (CAPA) ne se tiennent pas dans les délais requis.

Migration du personnel de santé

Le niveau relativement peu incitatif de l’indemnité pour affectation dans l’hinterland constitue un frein pour la sédentarisation de certaines catégories du personnel en dehors des communes de Brazzaville, Pointe-Noire, Dolisie et NKayi. Il n’existe pas de mécanisme de planification des affectations et d’incitation du personnel.

Priorités et pistes pour l'avenir

Un plan stratégique de développement des ressources humaines pour la santé est en cours d’élaboration; il devra indiquer les priorités, les orientations et les principales lignes d’action pour le développement des ressources humaines pour la santé au cours des dix prochaines années.

Autres

Notes de fin: Références,sources, méthodes, abréviations, etc.

  1. The world health report 2006: working together for health (7.11Mb). Geneva, World Health Organization, 2008